Có một việc mà chủ quán thường rất ngại: cho một nhân viên nghỉ việc.
Ngại vì không biết mình có đang quá khắt khe không. Ngại vì người ta cũng có hoàn cảnh. Ngại vì sợ mình sai.
Rồi cứ để đó. Người làm không được việc vẫn ở lại, cả quán mệt theo, mà bản thân mình thì ngày nào cũng ức chế.
Bài này em chia sẻ một quy trình 4 bước rất đơn giản. Đi đủ bốn bước rồi thì quyết định nào cũng thanh thản, vì mình biết mình đã làm hết phần của mình.
Lưu ý trước: đây là khung tư duy quản lý, không phải hướng dẫn pháp lý. Chuyện hợp đồng lao động, thời gian báo trước, trợ cấp — cả nhà phải tìm hiểu quy định pháp luật riêng nha.
Quy trình 4 bước: DẠY · DỖ · DỌA · DỨT
Bước 1 — DẠY
"Mới vào thì người ta làm gì biết việc."
Thả một người vào môi trường mới tinh rồi bảo họ làm được việc là không có. Nên đào tạo là điều đầu tiên, chắc chắn phải làm.
Bước này nghe hiển nhiên nhưng lại dễ bị bỏ qua. Tuyển vào, cho đứng quầy luôn, vài hôm sau thấy làm sai thì bực. Trong khi mình chưa hề dạy.
Bước 2 — DỖ
Chỗ này em phải nói rõ vì dễ hiểu nhầm.
🔴 "Dỗ" KHÔNG phải là nịnh nọt. Mình trả tiền, mình thuê người ta trao đổi sức lao động với tiền — nên không cần phải nịnh.
"Dỗ" ở đây là cổ vũ, động viên để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Khác biệt rất lớn: nịnh là hạ mình xuống để xin người ta làm. Động viên là đứng ngang hàng và tiếp sức cho người ta làm tốt hơn.
Bước 3 — DỌA
Răn đe, nhắc nhở, cảnh cáo khi người ta gặp sai phạm, hoặc làm sai những công việc mà mình đã đào tạo.
Chú ý vế sau: "những công việc mà mình đã đào tạo". Nếu chưa dạy mà đã cảnh cáo thì là mình sai, không phải họ.
Bước 4 — DỨT
Sau khi đã răn đe, nhắc nhở và cảnh cáo rồi mà người ta vẫn cố ý không sửa chữa, hoặc liên tục phạm lỗi sai nhiều lần — thì cho nghỉ việc.
Tới bước này thì mình đã dạy, đã động viên, đã nhắc nhở. Không còn gì để áy náy nữa.
Ba loại nhân viên — mỗi loại một cách xử lý
Quy trình trên là về trình tự. Nhưng còn một chuyện nữa: không phải nhân viên nào có vấn đề cũng nên cho nghỉ.
| Loại | Đặc điểm | Xử lý |
|---|---|---|
| Không biết việc | Chưa có kỹ năng | Đào tạo cho tới khi biết việc |
| Bị đặt sai vị trí | Giỏi việc khác nhưng sai chỗ | Đặt lại vị trí, đào tạo lại từ đầu |
| Không hợp tác | Thái độ có vấn đề | Chấm dứt ngay |
Loại 2 đáng nói nhất — người giỏi bị đặt sai chỗ
Ví dụ rất cụ thể: một bạn rất giỏi việc chào đón khách, tư vấn khách — nhưng lại bị đặt vào vị trí pha chế.
Bạn ấy làm pha chế chậm, hay sai, chủ quán thấy vậy thì đánh giá là kém. Trong khi thật ra bạn ấy đang ở sai chỗ.
Cách xử lý: đặt lại vị trí, đào tạo lại từ đầu, và cho người ta phát huy khả năng của mình.
Em nhắc chỗ này vì nó là thứ dễ mất người giỏi nhất. Cho nghỉ một người vì họ làm không được việc A, trong khi họ có thể xuất sắc ở việc B — đó là thiệt cho cả hai bên.
Loại 3 phải xử lý ngay — và đây là lý do
Loại thứ ba là người việc gì cũng biết, việc gì cũng giỏi — hoặc không việc gì biết, không việc gì giỏi — nhưng thái độ không hợp tác.
Với loại này thì em nghĩ nên chấm dứt ngay lập tức. Lý do không phải vì cá nhân họ, mà vì:
Một con sâu làm rầu nồi canh.
Khi trong quán tồn tại một người có hành vi phá bĩnh, nó kéo theo những người khác cũng cảm thấy luật quy định trong quán không được tôn trọng — và họ cũng không được tôn trọng.
Một người phá luật mà không bị xử lý thì cả đội hiểu rằng luật đó không có thật. Từ đó kéo theo rất nhiều hệ lụy: người làm tốt nản, người làm được việc nghỉ, quán mất dần những người mình cần giữ.
Vì sao em nghĩ quy trình này đáng dùng
Không phải vì nó giúp cho nghỉ việc dễ hơn. Mà vì nó bắt mình làm đủ phần của mình trước.
Có những lúc chủ quán bực một nhân viên, rồi nhìn lại mới thấy: mình chưa dạy tử tế, chưa nhắc lần nào, chỉ tự bực trong lòng. Đi qua bốn bước thì những trường hợp đó lộ ra ngay — và có khi giải quyết được mà không cần cho ai nghỉ.
Còn khi đã đi đủ bốn bước mà vẫn phải chia tay thì đó là quyết định đúng, không phải quyết định vội.